Hỏi (Bà Trần Hoàng T. C.): Đầu năm 1998, sau khi phỏng vấn tôi được nhận vào làm việc với tư cách là phụ tá giám đốc (assistant manager). Đây là chức vụ được đăng trên mục quảng cáo của báo khi tuyển nhân viên. Tuy nhiên tôi đã làm hầu hết các công việc trong văn phòng của công ty; từ việc trả lời điện thoại, tiếp khách, trả lời hầu hết các thư từ và sắp đặt toàn bộ các hóa đơn đặt hàng của khách hàng, cùng các công việc linh tinh khác.
Vì là văn phòng của một công ty xuất nhập cảng, nên ông chủ thường xuất ngoại và đi giao thiệp nhiều bên ngoài hầu tìm thêm các thân chủ, hoặc ký kết thêm những hợp đồng mới. Nên tôi phải đảm trách toàn bộ công việc hành chánh của công ty này. Vì trách nhiệm khá nặng nề đó của tôi, hơn nữa tôi đã chịu làm việc luôn sáng Thứ Bảy nên tôi được công ty trả lương khá hậu hỷ.
Tuy nhiên vì tôi và chồng tôi đã ly dị, và tôi được quyền nuôi dưỡng đứa con gái hiện được 9 tuổi. Trong thời gian qua, vì cháu còn nhỏ nên việc học của cháu tôi cũng không màng đến, và cháu đã được gỏi cho bà vú chăm sóc ngày đêm. Nay vì thấy cháu sắp chuẩn bị để bước vào trung học nên tôi quyết định là sẽ đưa cháu đi học kèm vào các buổi sáng Thứ Bảy hàng tuần, và tôi đã không thể làm việc cho công ty vào các buổi sáng Thứ Bảy được.
Trong dịp nghĩ thường niên vừa qua, tôi chỉ nghĩ 2 tuần lễ và để dành 2 tuần còn lại cho dịp lễ Phục Sinh vì tôi muốn đưa con tôi ra thăm người quen tại Tasmania. Tuy nhiên gần đây tôi thấy thái độ của ông chủ đối với tôi hơi khác lạ. Sau đó tôi biết được rằng ông ta đã tuyển chọn người để thay thế cho tôi trong việc điều hành về các giấy tờ của công ty.
Cách đây 2 tuần lễ, ông ta có mời tôi vào văn phòng và đề nghị là tôi nên nghỉ việc vào mùa Phục Sinh vì công ty cần người làm việc luôn ngày Thứ Bảy và vì tôi đã không thể thỏa mãn được yêu cầu đó của công ty.
Xin LS cho biết việc công ty yêu cầu tôi nghĩ việc như thế có đúng với sự quy định của luật pháp hay không"
Trả lời: Để có thể trả lời câu hỏi này, chúng ta thử lược sơ qua về sự quy định của luật pháp để xét xem liệu việc sa thải nhân viên vừa nêu có đúng luật hay không.
Điều 170CK(2)(f) của “Đạo Luật về các Quan Hệ tại Nơi Làm Việc” (the Workplace Relations Act 1996) quy định rằng:
Chủ nhân không được sa thải nhân viên vì một trong những lý do nêu sau: (f) chủng tộc, màu da, phái tính, tuổi tác, “sự tật nguyền về thể chất hoặc tâm thần” (physical or mental disability), tình trạng gia đình, trách nhiệm gia đình, mang thai, tôn giáo, “chánh kiến” (political opinion), “dòng dõi [hoặc nguồn gốc] dân tộc” (national extraction) hoặc “nguồn gốc xã hội” (social origins).
Để có thể quyết định liệu việc sa thải trong trường hợp của bà có vi phạm vào điều 170CK vừa nêu hay không, thiết tưởng chúng ta thử xét xem các phán quyết gần đây của “Tòa Án Liên Bang” (Federal Court) liên hệ đến các vụ tranh tụng trong lãnh vực này như thế nào.
Trong vụ Louise Laz kiện Downer Group LTD [2000] FCA 1390. Trong vụ đó, bà Laz bắt đầu làm việc với tư cách là “phụ tá riêng cho vị giám đốc điều hành” (personal assistant to the managing director) của công ty Downer vào năm 1997. Trước khi nhận công việc này bà Laz cũng đã ở trong cương vị phụ tá riêng cho ông chủ tịch của Terrace Tower Group, và trước đó bà ta cũng đã từng nắm giữ nhiều chức vụ phụ tá điều hành khác.
Trong điều kiện nhận việc tại công ty Downer bà Laz đã đồng ý là nếu có sự yêu cầu bà ta sẽ làm việc ngoài giờ (nghĩa là sau 5.30 chiều). Lương $53,000 một năm.
Vào lúc khởi đầu công việc, bà Laz có một đứa con trai 18 tháng. Chồng của bà là một giảng viên tại trường TAFE, công việc đòi hỏi ông ta phải dạy 2 buổi tối một tuần. Vì thế bà Laz phải gửi con tại trung tân giữ trẻ Leichhardt từ 8.30 sáng đến 6.30 chiều. Bằng chứng cho thấy rằng ngay từ đầu bà Laz đã phải rời nhiệm sở 2 lần một tuần vào lúc 6 giờ chiều để đón con bà khi chồng của bà bận dạy học tại trường TAFE.
Sau 3 tháng thử việc, lương của bà Laz đã được tăng lên $60,000 một năm. Đồng thời bà đã được công ty cho quyền lợi mua cổ phiếu với giá đặc biệt.
Vào tháng 4 năm 1999, bà Laz đã cùng vị giám đốc điều hành đi họp tại Hương Cảng. Trong dịp này họ đã thảo luận về công việc mà bà Laz đã làm. Sau đó bà Laz đã xin nghỉ phép thường niên từ tháng 4 đến tháng 5 năm 1999. Trong thời gian bà Laz nghỉ phép thường niên, vị giám đốc điều hành của công ty đã đang quảng cáo để tìm một phụ tá mới đồng thời ông ta cũng đã phỏng vấn các người nộp đơn. Vào ngày 12 tháng 6 năm 1999, ông giám đốc điều hành đã gởi thư chấp thuận cho một người vào chức vụ phụ tá này.
Vào ngày 15 tháng 6 năm 1999, bà Laz thông báo cho vị giám đốc điều hành biết rằng bà ta đã mang thai và đề nghị được “nghỉ hộ sản” (maternity leave) từ tháng 12 năm1999 đến tháng 6 năm 2000. Trong lúc đó bà tình cờ đọc các thư từ gửi đến cho công ty và biết được rằng công ty đã phỏng vấn để tuyển người thay thế cho bà ta. Bà ta bèn đề cập việc này với vị giám đốc điều hành.
Hai tuần sau đó bà nhận được thư từ vị giám đốc điều hành báo cho biết rằng công ty không còn muốn lưu giữ bà trong công việc hiện tại và rằng việc bà xin nghỉ hộ sản không có một trở ngại nào cho công ty cả. Tuy nhiên, việc bà không thể làm ngoài giờ là một trong những điều mà công ty không thể chấp nhận được.
Vấn đề được đặt ra ở đây là liệu việc sa thải bà Laz có vi phạm vào sự quy định của điều 170CK nêu trên hay không" Về điểm này tòa đã lưu ý rằng điều 170CK sẽ được áp dụng khi lý do được đưa ra để sa thải nhân viên là một “lý do bi luật pháp ngăn cấm” (proscribed reason).
Tòa cũng đã lưu ý rằng điều 170CK đã được dự liệu để xác quyết hiệu lực của “Nghị Hội về các Trách nhiệm đối với Gia Đình” (The Family Responsibilities Convention). Điều I của Hội Nghị đã quy định rằng “khái niệm về các trách nhiệm đối với gia đình bao gồm trách nhiệm của những người đàn ông và đàn bà đối với những đứa bé còn lệ thuộc cần sự chăm sóc và hổ trợ từ cha mẹ của chúng” (the notion of family responsibilities comprehends the responsibilities of men and women with dependent children who require the care and support of their parents).
Cuối cùng tòa đã phạt công ty $9,000 về tội sa thải nhân viên trái luật. Riêng việc luật sư của bà Laz đòi công ty phải tiếp tục lưu giữ bà trong vị thế phụ tá riêng của vị giám đốc điều hành, cũng như đòi công ty phải trả lương cho bà Laz từ ngày bị sa thải, tòa đã cho pháp hai bên đương sự thương lượng để đạt đến sự thỏa thuận trong vấn đề này.
Theo sự quy định của luật pháp cũng như phán quyết vừa trưng dẫn, tôi có thể trả lời cho bà biết được rằng việc sa thải bà ra khỏi chức vụ mà bà đang nắm giữ là một việc làm trái với sự quy định của luật pháp.
Tuy nhiên, để có thể xác quyết về điều này, tôi đề nghị bà nên mang toàn bộ giấy tờ liên hệ đến gặp LS của bà để được cố vấn tường tận hơn.
Gửi ý kiến của bạn
